Kwota minimalnego wynagrodzenia od 1 lipca 2024 r. wzrośnie z 4242 zł brutto do 4300 zł brutto. Wzrost dotyczy także minimalnej stawki godzinowej przysługującej z tytułu umów zlecenia i o świadczenie usług. Od 1 lipca 2024 r. będzie ona wynosiła 28,10 zł brutto. To więcej o 40 groszy w porównaniu ze stawką obowiązującą do końca czerwca br.
Kwota minimalnego wynagrodzenia wynosząca 4300 zł przysługuje za pracę w pełnym wymiarze. Pracownicy zatrudnieni na niepełny etat, otrzymujący wynagrodzenie minimalne, mają do niego prawo w wysokości odpowiedniej (proporcjonalnej) do etatu.
Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia w umowie o pracę
Podwyższenie minimalnej płacy od 1 lipca 2024 r., zgodnie ze stanowiskiem PIP, wymaga dokonania pisemnej zmiany (aneksowania) tych umów o pracę, w których wynagrodzenie nie przekracza stawki minimalnej. Jest to obligatoryjne, nawet jeśli wzrost wynagrodzenia wynika z wprowadzonych rozporządzeniem Rady Ministrów nowych stawek minimalnego wynagrodzenia za pracę. W uzasadnieniu tego stanowiska PIP wskazała, że
PIP
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W tej formie umowa stanowi dokument, który potwierdza wolę stron. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga również formy pisemnej (art. 29 § 4 k.p.), a co za tym idzie jeżeli zmienia się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, pracodawca powinien dokonać tej zmiany w formie pisemnej.
Zatem należy uznać, że w przypadku gdy w umowie o pracę wynagrodzenie zostało określone jako „obowiązujące minimalne wynagrodzenie”, pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania aneksu do umowy o pracę. Pracownik będzie miał bowiem zawsze prawo do aktualnej stawki minimalnej płacy.
Ponadto z opinii PIP (źródło: www.pip.gov.pl) wynika, że wynagrodzenie zasadnicze może być niższe niż płaca minimalna. Pracodawca może uzupełnić je premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Minimalne wynagrodzenie za pracę, określone w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym ustalonym w umowie o pracę.
Przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać. Pracodawcy mają swobodę w zakresie systemu naliczania wynagrodzenia, jaki wprowadzą dla swoich pracowników. Istotny jest art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który stanowi, że do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem:
- nagrody jubileuszowej,
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
- dodatku za staż pracy,
- dodatku za szczególne warunki pracy.
Suma wszystkich składników wynagrodzenia (z wyjątkiem ww., wykluczonych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu) musi wynosić co najmniej tyle, ile stanowi kwota aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wpływ minimalnego wynagrodzenia na inne świadczenia
Podwyżka minimalnej płacy od drugiego półrocza 2024 r. spowoduje wzrost m.in. innych wypłat dla pracowników, które są uzależnione od tej płacy. Od kwoty minimalnego wynagrodzenia jest obliczanych wiele świadczeń przysługujących m.in. ze stosunku pracy. Świadczenia te będą należne w wyższej wysokości, pod warunkiem że prawo do nich powstanie od lipca 2024 r.
Tabela 1. Wysokość wybranych świadczeń w 2024 r., zależnych od minimalnego wynagrodzenia
|
|
Wysokość należności | |
| od 1 lipca do 31 grudnia 2024 r. | od 1 stycznia do 30 czerwca 2024 r. | |
| dodatek za pracę w porze nocnej* |
|
|
| wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i przestój | 4300 zł | 4242 zł |
| odprawa z tytułu zwolnień grupowych (nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę) | 64 500 zł | 63 630 zł |
| odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, mobbing lub dyskryminację | 4300 zł | 4242 zł |
| wynagrodzenie gwarancyjne za niewykonywanie pracy z powodu rozkładu czasu pracy (dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, wynagradzanego w inny sposób niż stałą stawką miesięczną) | 4300 zł | 4242 zł |
| minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego |
|
|
| kwoty wolne w przypadku potrąceń obowiązkowych** |
|
|
| kwoty wolne w przypadku potrąceń dobrowolnych |
|
|
| świadczenie pieniężne dla praktykanta (nie więcej niż 2-krotność płacy minimalnej) | 8600 zł | 8484 zł |
* Za 1 godzinę pracy.
** Kwoty netto, przy założeniu, że pracownik: korzysta ze zwykłych kosztów uzyskania przychodów (250 zł), ma prawo do kwoty zmniejszającej podatek (300 zł), nie dokonuje wpłaty na PPK, nie korzysta ze zwolnień przychodów z podatku.
Koszty zatrudnienia pracowników
Wzrost minimalnego wynagrodzenia oznacza dla pracodawców wzrost kosztów zatrudnienia pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymujących minimalną płacę. Ponadto ustawowa zmiana jej wysokości może powodować podwyżki stawek pracowników otrzymujących wynagrodzenie wyższe niż minimalne, a to również spowoduje wzrost kosztów płacy pracodawcy.
Tabela 2. Wzrost kosztów płacy wynikających ze zmiany minimalnego wynagrodzenia w 2024 r.
| Koszt wynagrodzenia minimalnego*: | Wzrost kosztów płacy*: | ||
| od 1 lipca | od 1 stycznia | od 1 lipca | od 1 stycznia |
| 5180,64 zł | 5110,76 zł | 843,36 zł (realny wzrost o 69,88 zł w porównaniu z kosztami obowiązującymi od 1 stycznia 2024 r.) | 773,48 zł (wzrost w porównaniu z kosztami obowiązującymi od 1 lipca 2023 r.) |
* Przy założeniu, że składka wypadkowa wynosi 1,67% i na pracownika nie przysługuje ulga w opłacaniu składek na FP i FS ani FGŚP, a pracownik nie przystąpił do PPK.